【技术管理】如何优雅而不失礼貌地批评员工？

前言

在项目管理工作中，你肯定会看到员工有做的不好的地方，比如：

● “A 的工作做得很粗糙，质量也不行，只是做完而不是做好。我要怎么批评他，才能让他改正缺点，又不打击他的干劲儿呢？”

● “B 总是越过我和上级沟通，都不知道说了些什么内容，我不知道要不要批评？”

● “C 上班经常偷偷玩手机，刷短视频，但是工作能力又比较突出，没有耽误工作，公司又强调以结果为导向，我都不知道要不要批评？怎么批评？”

在这些情况下，你会选择批评吗？还是睁一只眼闭一只眼得了？如果真的要批评又该如何批评呢？

真的要批评吗？

批评，如果处理的不好，会让双方都陷入一个很尴尬的局面。所以，在批评的行动前，我们先要思考真的是否需要进行批评。

比如前面提到的“团队成员越过我和我的上级沟通”这样的一个场景，你真正介意的是什么呢？如果你只是希望自己和他们两个的信息是一致的，那只要约定一个同步机制就好了，你需要批评下级员工吗？所以你看，当你意图从“你不想让员工跨级汇报”变成了“我想让我们三个人之间的信息保持同步”后，批评员工就不再是最好的选择了。

所以，当你遇到一些不符合期待的问题时，建议先从“我不要……”这种意图中走出来，问问自己“我要什么”。然后再来审视采取什么手段是最合适的，这就叫意图转换，如下图所示。

在了解各方面试试信息和自己的意图以后，如果的确需要批评，那又该如何批评呢？

如何批评呢？

我们批评的目的是干嘛呢？主要是为了想要让对方做出改变。所以在批评的时候要遵守下面的三个原则，否则会让对方很难做出改变：

人是 OK 的原则。即，对事不对人。批评事，不要打击人，更不能给人贴标签。
具体性原则。指出具体哪里做的不好，让对方容易认同。
面向未来的原则。体现负面的暂时性和过去时，并提供改变的“出口”。

具体怎么做呢？我们可以采用AID 批评法, AID也有救助的意思，和我们的核心目标不谋而合。

Act: 指出具体某件时间或者某些行为存在的问题，而不是人的问题
Impact: 指出这样的问题带来的影响
Decired outcome： 期待的结果以及探讨做出改变具体的措施和行为。

案例分享

其实我刚刚做技术管理不久，发现团队的有个成员工作能力比较好，但是上班期间总是长时间将手机放在电脑前玩游戏。我一开始都睁一只眼闭一只眼，毕竟工作都能够顺利完成，想想算了，而且不喜欢也不知道如何批评。后来知道了AID批评法，于是就找他做了一次开门见上的沟通。

A: 直接说明了她上班经常用手机玩游戏，她也认同，并且觉得这不是一个好的行为。
I: 讲清楚了这样的行为会对她个人的年底考评不利，而且会给周围的同事带来不好的影响，让他们也理所当然地认为上班玩手机没问题，挫伤团队的工作氛围和专注力。
D: 希望她以后能力专注工作，进一步探讨是不是平时的工作量不是不够，或者工时评估过于宽松，适当加些压力。另外一方面，如果长久的专注工作累了，可以下楼走个10分钟或者去茶水间休息休息，这样是Ok的。

总而言之，卸下心理包袱，跟着一些合理的方法论指导，批评也不难。